Die Integration von Menschen mit Behinderung in den Arbeitsmarkt stellt eine grosse rechtliche Herausforderung dar. Im Vergleich zu anderen Bereichen (wie z.B. Bau und öffentlicher Verkehr) ist das Behindertengleichstellungsrecht im Erwerbsleben relativ schwach ausgestattet. Das verfassungsrechtliche Diskriminierungsverbot, das Behindertengleichstellungsgesetz und das allgemeine Arbeitsrecht sind noch zu wenig griffig, um wirksamen Schutz vor Diskriminierung im Arbeitsleben zu gewährleisten und Gleichstellungsmassnahmen nachhaltig zu fördern und durchzusetzen.

Im Folgenden finden Sie eine kurze Übersicht zur Bedeutung des Behindertengleichstellungsrechts in der rechtlichen und tatsächlichen Gleichstellung von Menschen mit Behinderung: Im ersten Teil finden Sie Bestimmungen zum Schutz vor Diskriminierung. Der zweite und dritte Teil führen in die behindertengleichstellungsrechtlichen und die invalidenversicherungsrechtlichen Integrationsmassnahmen ein.

Behindertenspezifisches Diskriminierungsschutzrecht umfasst sämtliche rechtlichen Bestimmungen, die vor ungerechtfertigten Ungleichbehandlungen wegen einer psychischen, geistigen oder körperlichen Behinderung schützen. Von besonderer Bedeutung für das Erwerbsleben ist der Schutz vor Diskriminierung bei der Anstellung, bei den Vertragsbedingungen, während dem Arbeitsverhältnis und bei Beendigung des Anstellungsverhältnisses. Die Rechtslage ist unterschiedlich - je nachdem, ob die Privatwirtschaft oder private Organisationen, der Bund oder die Kantone beziehungsweise Gemeinden Arbeitgeberin sind:

Arbeitsverhältnisse des Bundes:

Das verfassungsrechtliche Diskriminierungsverbot (Art. 8 Abs. 2 BV) untersagt dem Bund als Arbeitgeber, Menschen ohne überwiegenden sachlichen Grund wegen einer Behinderung zu benachteiligen. Das Diskriminierungsverbot gilt für alle Phasen des Anstellungsverhältnisses. Von Bedeutung ist es bereits im Stadium der Bewerbung. Von zentraler Relevanz sind zudem die Bestimmungen des Bundespersonalgesetzes. Diese schützen unter anderem vor ungerechtfertigter Kündigung (Art. 14 BPG). Schliesslich verpflichtet die Fürsorgepflicht (nach Art. 328 OR) die Arbeitgebenden dazu, die Arbeitnehmenden vor Persönlichkeitsverletzungen (z.B. Beeinträchtigungen der Gesundheit, behindertenfeindliches Mobbing) zu schützen. Weiter ist der Bund als Arbeitgeber verpflichtet, alles daran zu setzen, Behinderten gleiche Chancen wie nicht Behinderten anzubieten (Art. 13 Abs. 1 BehiG). Bei begründetem Verdacht auf Anstellungsdiskriminierung hat die betroffene Person nach Art. 14 BehiV Anspruch auf eine schriftliche Begründung. Zusätzlich besteht nach Art. 25a Verwaltungsverfahrensgesetz Anspruch auf eine anfechtbare Verfügung, die über den ordentlichen Rechtsweg angefochten werden kann.

 

Arbeitsverhältnisse der Kantone und Gemeinden:

Auch auf kantonaler und kommunaler Ebene gilt - wie auf Bundesebene - das verfassungsrechtliche Diskriminierungsverbot. Von Bedeutung sind zudem die Rechtsgleichheitsgebote und Diskriminierungsverbote der kantonalen Verfassungen. Weiter gelangen die allgemeinen Bestimmungen im jeweiligen Personalrecht zur Anwendung. Diese schützen beispielsweise vor behindertenfeindlichem Mobbing und sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung. Von Bedeutung ist zudem die arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht. Insgesamt ist der rechtliche Schutz praktisch identisch wie bei einem Arbeitsverhältnis mit dem Bund. Es gelangen einzig andere Gesetze zur Anwendung.

Arbeitsverhältnisse in der Privatwirtschaft:

Bei privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen gelten weder das verfassungsrechtliche Diskriminierungsverbot noch das Behindertengleichstellungsgesetz. Auch beinhaltet das schweizerische Privatrecht keine ausdrücklichen Diskriminierungsverbote. Hingegen lassen sich die allgemeinen Bestimmungen des Privatrechts bis zu einem gewissen Grade für den Schutz vor Diskriminierung im Erwerbsleben fruchtbar machen (=implizites arbeitsrechtliches Verbot der direkten und indirekten Diskriminierung). Dazu gehören der zivilrechtlichen Persönlichkeitsschutz (Art. 27 fortfolgende Zivilgesetzbuch), der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sowie die Fürsorgepflicht (Art. 328 Obligationenrecht), die arbeitsrechtliche Datenschutzbestimmung (Art. 328b OR), der Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 2 ZGB) und das Verbot missbräuchlicher Kündigung (Art. 336 OR).

Gleichstellung von Menschen mit Behinderung im Erwerbsleben setzt weit mehr als griffige Diskriminierungsverbote voraus. Notwendig sind wirkungsvolle Integrationsmassnahmen. Auf rechtlicher Ebene gibt es theoretisch zwei Instrumente, mit welchen Integration ins Erwerbsleben gefördert werden kann: Man spricht von (gruppenspezifischen) Fördermassnahmen beziehungsweise (individuell orientierten) angemessenen Vorkehrungen.

Fördermassnahmen (gruppenspezifischer Ansatz):

Fördermassnahmen bezwecken - über den rechtlichen Diskriminierungsschutz hinaus - die Förderung der tatsächlichen Gleichstellung von Menschen mit Behinderung. Fördermassnahmen sind auf die ganze Gruppe behinderter Menschen oder auf spezifische Untergruppen (wie z.B. psychisch behinderte Lehrstellensuchende) ausgerichtet. Beispiele sind die Einführung von gesetzlichen Quoten am Arbeitsplatz oder die Einrichtung von spezifischen Beratungsstellen für junge, behinderte Frauen. Fördermassnahmen bedürfen eine gesetzliche Grundlage und sind dort, wo sie in Rechte anderer eingreifen, verhältnismässig auszugestalten. Zudem muss darauf geachtet werden, dass durch sie nicht stereotype Vorstellungen über Menschen mit Behinderung bestätigt und dadurch verfestigt werden. Auf Bundesebene gibt es im Vergleich zu anderen ausländischen Rechtsordnungen keine rechtliche Verpflichtung zur Ergreifung spezifischer Fördermassnahmen. Hingegen sieht das Behindertengleichstellungsgesetz immerhin vor, dass der Bundesrat Programme durchführen kann, die der besseren Integration Behinderter im Bereich der beruflichen Tätigkeit dient (Art. 16 Abs. 1 und Abs. 2 lit. b BehiG). Auch kann er zeitlich befristet Pilotversuche durchführen oder unterstützen, um Anreizsysteme für die Beschäftigung Behinderter zu erproben (Art. 17 BehiG).

Angemessene Vorkehrungen (individueller Ansatz):

Angemessene Vorkehrungen sind notwendige und angemessene individuelle Veränderungen und Anpassungen am Arbeitsplatz, um zu gewährleisten, dass Menschen mit Behinderung gleichberechtigt ihre Stelle ausüben können. Im Gegensatz zu den Fördermassnahmen handelt es sich bei den angemessenen Vorkehrungen um Anpassungen, die sich an der konkreten Person orientieren. Es geht also nicht darum, ganze oder spezifische Gruppen von Behinderten zu fördern. Sondern es muss jeweils für die spezifische Stelle und auf die spezifische Person ausgerichtet geklärt werden, welche Vorkehrungen an ihrem Arbeitsplatz notwendig sind, damit die Arbeitnehmende in der Lage ist, ihre Stelle gleichberechtigt auszuüben. Angemessene Vorkehrungen sind zum Beispiel: Installierung einer spezifischen Software für einen sehbehinderten administrativen Mitarbeiter oder die Finanzierung eines Gebärdendolmetschers während Sitzungen für einen gehörlosen Personalassistenten. Eine Vorkehrungspflicht besteht nur dort, wo sie verhältnismässig ist. Dies heisst, dass sie im Vergleich zu den Gleichstellungsinteressen des behinderten Arbeitnehmenden dem Arbeitgeber finanziell, organisatorisch und anderweitig zumutbar ist. Eine allgemeine rechtliche Pflicht zum Ergreifen angemessenen Vorkehrungen gibt es in der Schweiz nicht - dies im Gegensatz zu Staaten der Europäischen Union. Hingegen kann die arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht (gemäss Art. 328 OR und Art. 6 ArG) bis zu einem gewisse Grade sichernde Vorkehrungen verlangen, wenn es um den Schutz der Gesundheit des Arbeitnehmenden geht. Dazu gehört zum Beispiel die Sicherung von Maschinen, damit sich ein schwer motorisch behinderter Arbeitgeber aufgrund seiner Sehbehinderung nicht daran verletzen kann.

Invalidenversicherung & Integration

Die Invalidenversicherung gehört nicht zum "klassischen" Behindertengleichstellungsrecht. Denn ursprünglich wurde damit nicht die Gleichstellung von Menschen mit Behinderung bezweckt, sondern verbleibende ökonomische Folgen der Invalidität im Rahmen einer angemessenen Deckung des Existenzbedarfs auszugleichen. Erst seit der 4. und 5. IVG-Revision wird verstärkt auf Integrationsmassnahmen gesetzt und damit auch der Gleichstellungsaspekt gefördert.

Massnahmen der IV:

Frühintervention:

Die Massnahmen der Frühintervention sollen dazu dienen, den bisherigen Arbeitsplatz von (teil-)abreitsunfähigen versicherten Personen zu erhalten oder die Versicherten an einem neuen Arbeitsplatz innerhalb oder ausserhalb des bisherigen Betriebes einzugliedern (Art. 7d Abs. 1 IVG).

Eingliederungsmassnahmen:

Die Massnahmen bezwecken die raschmöglichste (Wieder-)Eingliederung von versicherten Personen in den beruflichen Alltag, damit diese eine so grosse finanzielle Unabhingigkeit wie mögliche (zurück) erlangen.

Assistenz (noch nicht in Kraft):

Das erste Massnahmenpaket im Rahmen der 6. IVG-Revision sieht vor, dass Menschen mit Behinderung dank einen Assistenzbeitrag in die Lage versetzt werden, ihre Betreuungssituation vermehrt selbständig und in eigener Verantwortung zu gestalten.