L’intégration de personnes avec handicap sur le marché du travail est un grand défi d’un point de vue légal. Contrairement à d’autres domaines (comme par exemple la construction ou les transports publics), le droit à l’égalité dans le monde du travail est relativement peu développé. L’interdiction de discriminer ancrée dans la Constitution, la Loi sur l’égalité des personnes handicapées et le droit du travail en général ont une portée et des effets trop faibles pour garantir une réelle protection contre des discriminations dans le monde du travail et pour promouvoir et mettre en œuvre des mesures en faveur de l’égalité.

Vous trouverez ci-après un bref aperçu de la signification du droit à l’égalité des personnes handicapées pour l’égalité en droit et en fait des personnes avec un handicap. Après avoir présenté les dispositions pour la protection contre des discriminations, nous nous intéressons aux mesures juridiques d’intégration liées à la Loi sur l’égalité des personnes handicapées et à celles liées à l’assurance invalidité.

Protection contre les discriminations et droit du travail

Le droit à la protection contre les discriminations spécifique au domaine du handicap inclut toutes les dispositions qui protègent contre des inégalités non justifiées liées à un handicap psychique, mental ou physique. La protection contre les discriminations lors de l’embauche, lors de l’élaboration du contrat de travail, durant les rapports de travail ou à leur terme est particulièrement importante. La situation juridique diffère selon qu’il s’agisse de la Confédération, des cantons, des communes, d’organisations ou d’employeurs privés:

Rapports de travail au sein de la Confédération:

l’interdiction de discriminer basée sur la Constitution (art. 8 al.2 CST) interdit à la Confédération, en tant qu’employeur, de désavantager des personnes avec handicap sans raison objective prépondérante. L’interdiction vaut pour toutes les phases de la relation de travail et elle est particulièrement importante au moment de l’embauche. Les dispositions de la Loi fédérale sur le personnel sont primordiales, puisqu’elles protègent entre autres contre le licenciement abusif (art. 14 LPers). Enfin, l’obligation de protection de la personnalité du travailleur ou de la travailleuse (art. 328 CO) oblige l’employeur à protéger les salarié-e-s de toute violation de ses droits de la personnalité (atteinte à la santé ou harcèlement psychique hostile aux personnes handicapées par exemple). De plus, la Confédération est obligée en tant qu’employeur de faire tout ce qui est possible pour offrir les mêmes chances aux personnes avec ou sans handicap (art. 13, al. 1 LHand). La personne handicapée qui a des raisons de penser que sa candidature n’a pas été retenue à cause de son handicap peut, sur la base de l’art. 14 OHand,  exiger de l’employeur qu’il indique par écrit les motifs pour lesquels la candidature a été écartée. De plus, sur la base de l’art. 25a de la Loi fédérale sur la procédure administrative, elle a un droit à obtenir une décision attaquable par voie de droit ordinaire.

Rapports de travail au sein des cantons et des communes:

Comme au niveau de la Confédération, l’interdiction contre les discriminations basée sur la Constitution est valable. De même, l’injonction à l’égalité des droits et à l’interdiction des discriminations inscrites dans les constitutions cantonales est applicable. De plus, les dispositions générales du droit du personnel respectif doivent être appliquées. Elles protègent par exemple les personnes handicapées contre le harcèlement psychologique et contre un licenciement objectivement abusif. Enfin, la protection de la personnalité légale joue un rôle important. Dans son ensemble, la protection légale est quasiment identique à celle concernant les rapports de travail auprès de la Confédération, la seule différence étant les lois qui s’appliquent au niveau cantonal/communal.

Rapports de travail au sein de l’économie privée:

dans ce cas, ni l’interdiction de discriminer basée sur la Constitution ni la Loi sur l’égalité des personnes handicapées ne sont applicables. De même, le droit privé ne contient pas d’interdictions explicites de discriminer, bien que les dispositions générales du droit privé puissent être invoquées dans une certaine mesure pour se protéger contre des discriminations dans le monde du travail (soit une interdiction implicite des discriminations directes et indirectes basée sur le droit du travail). Parmi ces dispositions, citons la protection de la personnalité (art. 27ss Code civil), le principe de l’égalité de traitement en tant qu’obligation de l’employeur de protéger la personnalité des salarié-e-s (art. 328 Code des obligations), les dispositions du droit du travail sur la protection des données (art. 328b CO), le principe de la bonne foi (art. 2 CC) et l’interdiction du licenciement abusif (art. 336 CO).

Mesures légales en faveur de l’égalité

L’égalité des personnes handicapées dans le monde du travail suppose davantage que des interdictions légales, aussi efficaces soient-elles. Ces dernières doivent en effet être complétées par des mesures d’intégrations efficaces. Au niveau juridique, deux instruments existent en théorie pour promouvoir l’intégration dans le monde du travail : il s’agit des mesures d’encouragement (approche collective) et des dispositions appropriées (approche individuelle).

Les mesures d’encouragement

ont pour but, outre la protection légale contre les discriminations, la promotion dans les faits de l’égalité des personnes handicapées. Ces mesures s’adressent à l’ensemble de ces personnes ou à des groupes spécifiques de personnes avec handicap (comme par exemple les personnes avec un handicap psychique à la recherche d’une place d’apprentissage). Parmi ces mesures, citons l’introduction de quotas légaux de places de travail ou l’aménagement de centres de conseils spécifiques pour des jeunes femmes avec handicap. Les mesures d’encouragement nécessitent une base légale et doivent être aménagées de manière proportionnelle lorsqu’elles influent sur les droits d’autres personnes. En outre, il convient de prendre garde à ce que les stéréotypes sur les personnes avec handicap ne soient pas renforcés – voire figés – par ces mesures. Au niveau fédéral et contrairement à l’ordre juridique d’autres pays, aucune obligation légale n’existe en Suisse pour prendre de telles mesures d’encouragement. Toutefois, la Loi sur l’égalité des personnes handicapées laisse la possibilité au Conseil fédéral de mettre sur pied des programmes qui servent à une meilleure intégration des personnes handicapées dans le monde du travail (art. 16, al. 1 et al. 2, lit. b LHand). De même, elle l’enjoint à réaliser ou soutenir des projets pilotes afin de tester des méthodes d’incitation à l’engagement de personnes handicapées (art. 17 LHand).

Les dispositions appropriées

sont des modifications nécessaires à apporter à un poste de travail afin de garantir que des personnes avec handicap puissent y accéder de manière égalitaire. Contrairement aux mesures d’encouragement, il s’agit ici d’adaptations qui s’orientent clairement vers des cas spécifiques et des personnes concrètes. Il ne s’agit donc pas d’encourager des groupes entiers de personnes handicapées, mais de préciser quelles mesures doivent être prises pour qu’un emploi donné puisse être exercé par une personne spécifique de manière égalitaire. Parmi ces mesures, citons l’installation d’un logiciel spécifique pour un collaborateur administratif avec un handicap de la vue ou le financement d’un interprète gestuel durant les séances pour une assistante du personnel sourde. De telles mesures d’adaptations personnalisées ne peuvent être prises que dans la mesure où le principe de la proportionnalité est respecté, c'est-à-dire dans la limite du raisonnable en comparaison des intérêts de l’employeur sur les plans financier, organisationnel ou autre. Contrairement aux états de l’Union européenne, une obligation générale pour prendre de telles mesures appropriées en Suisse n’existe pas. Toutefois, en se basant sur l’obligation de l’employeur de protéger la santé de l’employé-e de l’article 328 CO et 6 LTr, des mesures de sécurité peuvent être dans une certaine mesure exigées lorsque la santé de l’employé-e est en jeu ; par exemple les normes de sécurité autour de l’utilisation d’une machines peuvent être modifiées afin qu’une personne handicapée de la vue puisse l’utiliser sans risque.

Assurance invalidité et intégration

L’assurance invalidité ne fait pas partie du droit « classique » de l’égalité des personnes handicapées. En effet, on ne trouve pas à l’origine de l’AI un souci de renforcer l’égalité des personnes qui souffrent d’un handicap mais la volonté d’introduire une compensation des conséquences économiques d’une invalidité dans le cadre d’une couverture raisonnable des besoins existentiels. C’est seulement depuis la 4ème et 5ème révision de l’AI que l’on met davantage l’accent sur des mesures d’intégration et, de ce fait, sur la promotion de la dimension égalitaire de cette institution.

Mesures prévues par l’AI:

Les mesures d’intervention précoce

visent à maintenir la place de travail des personnes déclarées partiellement ou entièrement inaptes au travail ou de réintégrer ces personnes dans une nouvelle place de travail à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise dans laquelle elles ont travaillé jusqu’à présent (art. 7 al. 1 LAI)

Les mesures d’insertion

ont pour but de (ré-)intégrer le plus rapidement possible des personnes inscrites à l’AI dans la vie professionnelle quotidienne afin qu’elles (ré-) deviennent financièrement indépendantes.

Les mesures d’assistance

sont incluse dans le premier paquet de mesures de la 6ème révision de l’AI et ne sont pas encore en vigueur. Elles prévoient que des personnes avec handicap puissent – grâce à une contribution d’assistance – gérer leur situation de soins et de soutien de manière autonome et en prenant leurs responsabilités.